今日は純粋な解説です。一連の私たちのエントリは労働問題研究者っぽい前提を置いて語られていているので、若干、分かりにくいのではないだろうかという疑いがあります。まして、濱口先生は陰に陽に現実を動かすために、ときにこちらが驚くほどストレートに意見を開陳され、ときには煙幕を張るというようなことをなさいますので、なかなか真意を掴みにくいだろうと心配にもなります。そこで、余計なお世話とは知りながら、濱口先生の考えていらっしゃることを整理し、実はそれがとても真っ当な議論なのだということを確認したいと思います。

まず、前提として押さえていただきたいのは、濱口先生は労働の実践家・研究者でありますが、より広く社会政策・社会保障の領域まで視野に収めて、構想を組み立てられています(これはhamachanブログをご覧の方には自明のことでしょう)。ですが、これは最後のところで、非常に重要なポイントになってきますから、よく覚えておいていただきたいと思います。では、濱口先生の構想を見ていきましょう。

私の見るところ、濱口先生の考え方が非常に端的に表れているのは「ジョブ型正社員に関するメモ」というエントリです。実は、ここで議論されていることを理解できないと、濱口先生がなぜ(マージナル)大学に職業的レリバンスのある教育を!と主張されているのか、その本当の意味が見えてこないと思います。ちゃんと、リンク先に飛んで復習してから、戻ってきてくださいよ。

戦後すぐから日本批判の好きな左翼研究者が主張してきたのは日本資本主義の後進性でした。年功賃金批判も、職務給が導入できなかったことへの批判も、まさに日本が前近代的残滓(専門用語で半封建性といいます)を引きずっているからだというのが彼らの立脚点でした。しかし、それが高度成長を遂げて、ジャパン・アズ・ナンバーワン(これ昔の有名な流行本のタイトルなんですよ)の時代になると、急速に説得力を失っていきます。ですが、さかいさん風に言うならば有効な「話法」は豊富に蓄積されたわけです。なぜ、そんなことになったのかといえば、後進性という立脚点を別にして、管理技術という面では彼らはやはり正確に本質的な問題を掴んでいたからでしょう。それは今でも学ぶ価値があるものなのです。普通に労働問題研究の文脈で考えれば、「ジョブ型」というのはこの線で考えられるべきものなのです。本田由紀さんの議論もこちらの影響がどちらかと言えば強い。

もし、そういう「ジョブ型」の世界にしたいと考えるならば、日本の雇用慣行を全部ひっくり返す必要がある。労働市場を大きく変えなきゃいけない。私が以前に書いたのは、ジョブ型のクラフト労働市場を確立させないで、職業的レリバンスなどというのは詐欺に等しい、ということでした。逆に言うと、エスタブリッシュされた専門職が成立する世界(教職、弁護士など)ではこの理屈は成立するんですね。でも、一般の企業全体をこういう風に変えろというのは現実的かどうか。基本的に職務(給)を確立すれば、物事がうまくいくと考えているような方々はいやぜひそうすべきだという立場だと理解してよいでしょう。これに対して、私は「変えるべき必要はない」という意見と「変わるわけはない」という意見を二つ持っています。たぶん、濱口先生も同じでしょう。

ん?同じ?

ここはとても重要なポイントなので、しっかりついてきてくださいよ。なんなら、前のリンク先をもう一回読んでください。なぜ、そうなるか書いてありますから。濱口先生は「メンバーシップ型正社員」(という不正確な表現は私は使いたくないのですが)をそのまま維持しながら、「ジョブ型正社員」を最下層に作れと二枚腰で考えられているんですね。ここが現実的なところなんです。

実は、私がクラフト云々といったところは、上層部分でメンバーシップ型をジョブ型にしたいならば、クラフト市場を確立すべきだという話なんですね。ところが、濱口先生はここは変えないでいい、下を変えるべきだといっている。ここで、私がこのエントリの序盤にあえて「ジョブ型」と書いて、「ジョブ型正社員」と書かなかったことに注意してほしいと思います。実は、下層部分は『新しい労働社会』風にいえば、「ジョブ型」社会(一応、欧米)であろうが「メンバーシップ型」社会であろうが「ジョブ型」なんです。だから、そういう意味では最初から日本は単純な「メンバーシップ型」社会ではなく、「メンバーシップ型」+「ジョブ型」社会と理解した方がよいのです。ここまで理解できると『新しい労働社会』よりもうちょっとアドバンスクラスに進級です。この下層「ジョブ型」クラスでは、賃金は時間給であれ、出来高給であれ、仕事に対して払われると考えられています。

この(「メンバーシップ型」+「ジョブ型」社会)という基本枠組みを理解した上で、下層「ジョブ型」に注目しましょう。濱口先生のポイントは、現在、非正規であるところの下層「ジョブ型」を新しいカテゴリとして「ジョブ型正社員」にしようというのです。この制度を当世風のワークライフバランスで薔薇色に化粧することもできますが、本質的には雇用による社会保障ですよ。事実、濱口先生は「ジョブ型正社員」に対して企業の生活保障を期待していない。その代わり、国家による社会保障の枠組みを考えなきゃなりませんね、と提言している。リンク先の(4)はそういう意味です。

こうした提案の背景には、戦後日本の福祉国家が「メンバーシップ型正社員」を標準として作られてきたという歴史認識があって、これではもたないということなのでしょう。ちなみに、「メンバーシップ型正社員」を「ジョブ型」に変えるということは、社会保障の基本的枠組みを全部組み替えざるを得ないことを意味します。基本給はテクニカルにはいろんな保険の基準に使われてますしね。変えたい人は本来、ここまでパッケージで考えてくれないと話にならないんです。とはいうものの、もちろん「メンバーシップ型正社員」と「ジョブ型正社員」の相乗りという形にしておけば、社内トーナメントで「ジョブ型正社員」から「メンバーシップ型正社員」に転換するチャンスはあるかもしれません。放っておいても企業は優秀な人材を遊ばせておくわけありませんから、必ずそうするでしょう。しかし、あえて自然によくなることは濱口先生にとっては口出す必要ないんですね。でも、相乗りということで決して閉じていない。

この「ジョブ型正社員」への入り口として、職業的レリバンス論が意味を持ってくるわけです。私は何度か職業訓練あるいは職業教育といったって、エントリ・レベルしか出来ないと強調してきました。でも、濱口先生の職業的レリバンス論はそれで十分なんですね。エントリ・レベルだけは最低限満たしている、と。マージナル大学でしっかり学位を取得することはその最低限のシグナリングになるべきだという論理になってくるわけです。ようやく繋がりました。そういう意味では一流大学や中堅大学でさえ、正面切っては仰いませんが、最初から濱口先生のターゲットになってないんです。

「ジョブ型正社員」というアイディアは久本先生の多様な正社員論ももちろん踏まえていると思うけれども、よほど現実的で筋がいいと思います。ですが、それでも現実的には実現させていくのは難しい。問題領域があるということを認識してもらうだけでも困難でしょう。そういう意味で、必ずしも教育の職業的レリバンス論とセットで出されないんですね。それは戦術としては当然でしょう。

で、仮にここで解説してきたことを「職業的レリバンス+ジョブ型正社員」構想と呼ぶならば、ようやくこの構想が現実的な政策としてよいか悪いかという議論に入っていけることになりました。というわけで、一応、舞台を整えてみました。森班長の次の主演俳優、募集中です。
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