というわけで、急きょ予定を変更して三山さんたちの報告ではなく、首藤さんの論文を使って、今日は解説しました。結果的に言うと、失敗だったかなあ。講義の質としては悪くなかったと思うけど、三山さんの報告の方が質がよいからそれを扱った方がいいかなと思います。それは最初から分かっていたことなんだけど、なんで首藤さんの論文をわざわざ取り上げたかというと、これが多分学会でジェンダー系の労働研究をやっている研究水準だというのが私の見立てです。この程度です。でも、この水準を理解したところに、三山さんのあえて「平等じゃないんだ、自由だ」という深い深い魂の叫びの意味を感じ取れるとも思うのです。だから、あえてこれを取り上げてみました。

さて、その三山さんたちの論文というのは三山雅子報告、水野由香コメント「昇進しない女達に自由と保障を-能力主義的選別と女性労働者」『職場の人権』です(手元に雑誌がないので、正確な出典が分かりません、誰かご教示ください)。熊沢誠先生肝いりの「職場の人権」研究会を採録したものです。首藤さんの論文は『社会政策』第5巻第1号、2013年です。今日はせっかくだから首藤さんの論文を批判しましょうかね。ご本人の嫌がる顔が目に浮かぶようです。ごめんなさい、首藤さん。

首藤さんの論文を読んで、弱点は小池理論にあまりにもよりすぎているということです。首藤さん自身は職務給を主張していて、その批判対象として職能資格論を取り上げていて、その理論的な背景が小池先生の議論にあるからです。この場合の小池理論というのは、1977年の『職場の労働組合と参加』で明らかにされた、日本のブルーカラーはアメリカのブルーカラーと比べて仕事の経験の幅が広いということです。小池先生はこれをやや拡張させて『仕事の経済学』の中で職能資格制度を説明しています。

小池理論というのは万能ではなく、基本的にブルーカラーについての説明するための議論です。組織の経済学にも結果的に引き取られていくけれども、管理ということを言葉にしたのはドリンジャー・ピオリの内部労働市場論ですが、彼らの議論はじつはよく内容がよく分からない。小池先生の議論はそこのところをキャリアの組み方で説明しています。これが本当の小池理論の核だと思います。もちろん、不確実性の話などは、ホワイトカラーにも適用できるといわれることもありますし(むしろ、そっちの方がすわりがいいんじゃないかという意見さえもあります)、小池先生ご自身もそういう説明をされていますが、基本的にトップ層については同じようには考えていらっしゃらない。そこには出世の運のようなものも入ってくるからです。技能論は大事なんだけど、万能ではない。

ちなみに、私はホワイトカラーのキャリアについてはシグナリング理論の応用の方がうまくいくんじゃないかなと考えています。だって、ブルーカラーのようにジョブ・ラダーになってないもの。そうなると、前の仕事での評価、たとえばこれだけ大変なプロジェクトをこなしたんだから、次のプロジェクトもやってくれるだろう、というような。その方が大事だと思います。

首藤さんの議論は、基本的に技能形成論で、職能資格給から職務給に変えることが実は合理性があるのではないかという問題設定だと言えましょう(もちろん、変わる可能性はほぼないという見通しです)。本当は職能資格給も職務分析やらなきゃいけないけど、やらないでも出来ないことはない。でも、職務給は絶対ダメですね。そうなってくると、ポイントは職務分析のコストを誰が払うのか。職務分析が経営手法の一つとしてペイすると思われた時代は会社が負担するでしょう。でも、費用対効果がよいかといえば、必ずしもそう言えない。そうじゃないとするならば、これは組合や労働者自身がやる必要があるんです。そこまでやるか。

今日の講義でも説明したんですが、日本型福祉社会は企業と国家が作った面ももちろんあるんですが、何より組合だと私は考えています。60年代まで賃上げはベースアップだった。これが段々個別労働賃金要求になってくる。これはモデル賃金ですからね、とても家族賃金とマッチする。労働の方をなんとかしなきゃならないんじゃないかな。そうすると、経営も変わっていけると思うんですね。

まあ、でも、三山さんの家族崩壊リスク論の方がすごいよな。
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