深夜のツイートをhamachanに捕捉されまして、エントリにしていただいたので、少しこのことについて書き足しておきます。以前、濱口先生と議論したのは労働組合の三つの機能で、一般に言われるビジネス・ユニオニズムとソーシャル・ユニオニズム、そして、あまり一般に使われることのないポリティカル・ユニオニズムでしたけれども、私の発言の趣旨は前二者が十分に育つ前に、ポリティカルに直面せざるを得なかったということです。

ソーシャルがナショナルにひきつけられていくのは、政府などの一部の指導層が誘導したというよりは、日本主義組合ですよ。これは反共であり、反近代=反欧化という側面を持っていました。で、結果的に、共産主義のカウンターパートという役割を果たすことになるわけで、この流れが戦時期のソーシャルに流れ込んでいく。普通選挙も重要ですが、その施行以前からとっくに組合は、政治運動の渦中にありました。なお、この時期の労働組合はある意味、社会運動のリーダー的な存在でした。というのも、数年ですが、労働組合運動が早く始まったから、運動のノウハウも持っていたからです。それで、組合の話だけ、とりあえずします。

普通選挙があろうとなかろうと、ロシア革命以降は、労働組合は政治運動のなかに飛び込んでいったわけです。ところが、総同盟は、というより、関東の執行部は、有名な現実主義路線を展開しようとします。これは通常、労使協調路線という点だけが理解されているわけですが、実は1922年の大会の時点では普通選挙の要求さえも取り下げていた。この数年前、棚橋小虎が有名な「労働組合に還れ」という論文を書きます。政治運動じゃなくて、本来の労働組合運動に戻ろうという呼びかけです。棚橋はこの直後、総同盟を辞めますが、松岡・鈴木らは基本的に同じ立場とみていいでしょう。その彼らは、政治運動自体を放棄しようとしていた。それをすぐに撤回したのは普通選挙が実現したからです。まあ、ここら辺は「工場委員会から産業報国会へ」の中に書きましたので、ご関心のある方はご覧下さい(41頁です)。そういう経緯があったので、もし、もう少し普通選挙が実現しなければ、労働運動は大きく変わったかもしれません。

その理由も書こうかと思いましたが、それはあまりに学術から離れるので、やめておきましょう。ぜひ聞きたい人は、土曜日の社会運動ユニオニズム研究会にいらしてください。空き時間にでも直接、お話しします。予約は明日までで、たぶん、まだ空きがあるでしょう。というか、その準備をしなければならないのです。
昨日、「「日本的雇用システム」の生成と展開」公開シンポジウムに参加して来ました。主催のフェア・レイバー研究教育センターはいつもながらに仕事が早く、早速、昨日の様子がYoutubeにあがっています。なんで6月の日付なのかは謎ですが。

参加者の年齢層が異様に高かったのが印象的でした。高須さんは若手の院生も来ているからといって、最初に発言を促されたんですが、あの年齢構成で前席のほとんどを年輩者が占めているような状況で、発言するのは相当に勇気が必要で、ハードル高かったですね。高須さんが20代って言わなきゃ、最初に発言したのになあ。

内容は基本的に連合総研の報告書をベースにしているので、そんなに真新しいというような論点はありませんでした。木本先生の家族、地方の雇用という視点から出た問題、フロアからも元高校の先生が教え子たちの進路から提起されていた問題、いわゆる大企業モデルである日本的雇用システムに包摂されない人たちをどう考えるのか、という点は逸することが出来ない話です。まあ、ただ「新しい日本的経営」を提起した人たちも、組織内という点では異なるものの、大企業正社員モデルに関しては同じ問題意識を持っていたわけですが。

高橋さんはご自分の経験をお話しされたようでいて、本質的なところで佐口先生の議論の足りないところ、とりわけ今後の労働運動に必要なことを提起されていたように思います。一つは、労働運動の現場の大半はエスタブリッシュされたところじゃないんだということで、観光労連の話ですね。これは派遣事業にも繋がります。もう一つは、地域労働運動をどう捉えるのかということです。もちろん、佐口先生もそのことは分かっているんだけれども、枠組みは伝統的なものを使っているので、どうも座りが悪い。佐口先生のために一応、裏話的に言うと、これはそもそもの連合総研の企画段階から、今までの議論で十分でないのは分かっているけれども、総括してこれからを考えましょう、という趣旨だったので、まあ、仕方ないかなと思います。

私としては、三つの論点を出しました。一つ目は、木本先生の戦前の紡績企業についての議論への疑問です(放っておいてもよいのですが、動画に残るそうなので、後述します)。二つ目は、定期昇給の定義についてです。三つ目は、公務員労働、教育労働運動をどう考えるのかという問題です。まずは後ろの二つから。

佐口先生の定期昇給の定義は、実際の発言を確認していただければいいんですが、要するに、年功賃金カーブの分散が小さい状態と理解すればよいと思います。それはその限りでは間違っていません。1950年前後に経営側が定期昇給と言いだしたのは別の文脈だと思いますが、00年代以降の問題としては、たしかにこの意味での定期昇給と年功賃金カーブ体制の崩壊なので、よしとしましょう。

公務員労働については準備が全然ないので、答えられないということでした。敵方の政策であるアベノミクスによって伝家の宝刀である賃金交渉を復活させてもらって、その総括をしないうちに、平和運動として新安保反対運動に向っている流れを、私は冷ややかに見ているので、その話はやりとりのなかで少ししたかったなと思いました。

さて、木本先生への質問ですが、私の指摘の仕方がまずかったなと今は反省しています。私が指摘したのは二点で、男女別の管理というのは、もともと労働供給側の事情を反映したもので、雇用契約としては男女ともに3年間の期間契約なんだということです。ところが、木本先生は前の部分に反応されて、ジャネット・ハンターだけでなく榎さんの研究も引き合いに出されて、会社側が意図的に作った面を読み込んだんだ、あなたの読み込み方の方が間違っているのではないかと反論されました。

ハンターさんの研究にしても、榎さんの研究にしても、その「読み込み方」はいろいろと突っ込みどころがたくさんあるのですが、細かく言うと、皆さんも分からなくなると思うので、端的に言いましょう。重要なのは男女ともに3年契約だったということです。紡績だって1930年前後には富士紡でも鐘紡でも解雇条件闘争しますが、他産業よりも摩擦がはるかに少なかったのは、形式上は再契約しないという手段があったからなんですね。これは男女とも同じです。

ただ、このやりとりでつくづく感じたのは思考習慣の違いですね。イデオロギーに関心があるのはもちろんよいのですが、歴史研究者はそんなフワッとしたものだけではなく、根拠となる事実をまず見定めて、その上でイデオロギーも考えるんですよ。もちろん、私はその方法が一番よいと考えているわけではありません。昔からよく言われているように、山内史朗先生が『誤読の哲学』でテーマにしたような地平もあるわけで、オリジナリティのある思考というのはしばしば誤読や曲解の中から生まれてくるのです。あんまり書くと、また炎上するような気もするんですが、まあ、その路線で成功できるのは一握りだと思うので、そこに突っ込んでいくのは、費用対効果が悪いというだけです。

話がそれたついでに書いておくと、若い頃、私は、その思想家よりも実力がない人がその思想家のことを研究したものを読んでもまったく意味がないと思っていました。これは間違いでした。オリジナリティのある思想家はしばしば着想、直観に優れていても、それを最後までブラッシュ・アップするとは限りません。ですから、細かい間違いはよくあります。それを修正し、個別の問題系を深めていくのは大事なことで、そういうことを徹底的に考えるには翻訳がよいと思います。つまらない論文よりも質の高い翻訳の方が遥かに学術的な価値が高いのに評価されないというのは、つまらない論文よりも質の高い史料解題の方が遥かに学術的価値が高いのに評価されない、という事情によく似ています。お互い、つらいですなあ。
研究会で小路さんの『技手の時代』を読むことになって読み返しているんですが、やっぱりいろいろ面白いことが書いてありますね。それを小出しに紹介して行きたいと思うのですが、その一つに第7章で議論された二つの職分論というのがあります。

この二つの職分論はざっくり言うと、現場ワーカーのプロモーション・ルートをどのように考えるか、ということです。ギルド社会主義的職分論というのは、技術者と職工を別系統にして、しかし、職工は職工内のプロモーション・ルートを作って、技術者が上、職工が下という意識を排除すべきだというものです。これに対して儒教的職分論というのは、労資協調さえも労資が別々のものであるという前提があるのでダメであり、両者を一体のものとして捉えるべきだという考え方ですね。当然、昇進は職工から技術者まで開放されます(少なくとも理念的には)。小路さんは安岡正篤の影響も指摘していて、実際に検討しているのは神野信一の著作です。この神野の系譜は、言うまでもなく戦時期の産業報国会につながっていきます。

ここまで書いてくると、前者がジョブ型(私だったらトレード型と呼びますが)、後者がメンバーシップ型と呼びたいところでしょう。ただ、ことはそう単純でもありません。現在の日本企業の中では後者を前者にシフトしようという動きがあると思いますが、それはメンバーシップ型からジョブ型へというよりは、単線型から複線型への移行です。分かりやすく言ってしまえば、管理職に乗るルートと、それ以外のルートを切り分けるということです。人事としてはこれを作りたい。テクニカルな問題は管理職に乗らないルートの処遇をどこまで上げるのかということにつきます。

時代は変わってるなと思うのは、同様の問題は既に1980年代前半に認識されていて、成長が鈍化して行く中で、管理職のポストが足りなくなるなかでどう対応するかという形で現れ、そのときの答えが専門職制度だったわけですが、そのときと今では管理職に対する世間の価値観が変わっているからです。管理職時代の条件が悪くなったこともありますが、昔ほど世間の目が厳しくなくなったということもあるかもしれません。自分たちは自分たちというような。それにワーク・ライフ・バランスが整ってくると、会社としては昔のワーク一辺倒の人は減って困るというのもよく聞きますし。

そういう意味ではメンバーシップ型のなかの組織編制の中でも、二つはずっと出てくる問題なんです。まあ、今の状況だと別コースにして、人気がない方の条件をあげつつ、バランスを取るしか解決策はないと思いますし、その具体的な解は会社ごとに違いますよね。



そうか、そもそも私が勘違いしていたんですね。ごめんなさい。出来たではなく、広まったでした。読み返して、ようやく気づきました。

この前のエントリは、濱口先生も禹さんも戦時期に定期昇給が広まったという話で、私はこれに対して戦時期に賃金制度が変わって、定期昇給が広まったという証拠はない、といっているのです。初任給+定期昇給=年功賃金が想定しているのは、定額賃金制度なんですが、これが戦時期に広まったということはないだろう、ということなんですね。

ただ、請負賃金以外の定額賃金は戦前からあるにはあって、そこでの運用は不明なんです。中小でも意外と定期昇給があったところもあるんではないかと思います。とくに、紡績の中小企業なんかは持っていたと思いますね。あれは足止め策として始まったものですから。

少なくとも、戦時統制のなかに制度的に定期昇給の拡散を後押しするような仕組みはなかった、というのが私の見解です。ただ、定期昇給が増えたという統計的なデータがあれば別ですが、私は少なくともそういうものは思い当たらない、ということです。

結局、孫田良平グループ説をどう考えるのかということかもしれません。金子美雄グループとあえて書かなかったのは、金子さん自身は戦時期のことをわずかな例外を除いて書いていないし、記憶が鮮明過ぎるから、客観化が難しいとされていたそうなので。

濱口先生は謙遜されて30年も前の知識とおっしゃりますが、実際は新しい研究も目を通されているので、それ以降、あまり議論が進んでいないというのが実際のところなのです。労働史の方もたまには華々しい論争をやった方がいいですよねえ。なんだか悲しくなりますね。

局地戦をやっているようで、じつはこの話はメンバーシップ型社会という概念と、とても関連深いのです。ですが、もうちょっと深い話は濱口先生の『中高年』が届いてからにしましょう。濱口先生、失礼しました。
濱口先生からお叱りのエントリをいただいたのですが、いくつかの点で疑問がありますので、書いておきます。まず、定期昇給が新規一括採用とほぼ同時期の第一次世界大戦の時期に出現した方というのはよく分かりません。誰の説かにわかに思い出せないのですが、私が見た限りでは、明治30年代の紡績会社の資料にも「定期昇給」という言葉はあります。ありますが、これは一般に公開された資料ではないので、措いておきます。紡績職工については明治時代から定期昇給があったのは定説です。これは中小でもあったんじゃないかなと思います。それから、日本鉄道の職員の給与を眺めていても、定期昇給はあったと思うんだけどな。あとは中西洋先生の長崎造船の研究を見ても、職工も含めて定期的な昇給があったことは推測されています。

それと、私はよく知らなかったのですが、戦時期に中小企業で定期昇給が広がったというのが通説なんですね。恥ずかしながら、ちょっとどういう資料を見れば、そういったことが確認できるのか、にわかに分かりません。わずかに分かりそうなのは解散する直前の総同盟の機関紙か何かですかね。戦時期の資料では「中央賃金委員会議事録」というのがあるんですが、このなかにたしか中小企業だったと思いますが、生活を考えて年寄には賃金を多めにするという年功的慣行があるというようなことが書いてありました(手元にないので確認できないのですが)。とはいえ、昇給がどのような方法でどういったタイミングで行われていたのかを知る資料はないんです。案外、中小でも戦前にもあったかもしれませんよ。

とりあえず、濱口先生の論点と関わるところで言うと、

1) 新規一括採用と定期昇給は多分、あんまり関係ない。
2) 定期昇給がどれくらい広まっていたのか、あるいはいなかったのか分からない。

というのが私の暫定的な見解です。ただ、明治の資料の印象だと意外とあったのかなとも思います。

戦時賃金統制では、1939年の賃金臨時措置令において賃金増額はいかんと言っていますが、1939年9月18日時点で既に定められていた基準でならば、昇給は認められていました。これは生活給思想とまったく関係ありません。

賃金臨時措置令では「基本給」と「賃金基準」の二つを見なければなりません。原典にあたって検討したいという篤学の士は『九・一八停止令』をどうぞ。面倒ですが、カナを平仮名にかえて、漢字も少し平仮名にして引用しましょう。基本給の定義は「定額賃金における定額給または請負賃金における保証給もしくは単位時間給」で、賃金基準というのは「奨励加給、手当、実物給与もしくは命令をもって定むる賞与以外の賞与または請負賃金制における請負単価、請負時間、歩合もしくは算定方法」を意味します。これを読んで、直ちに全部理解できるのはちゃんと古典的なテキストから賃金の勉強をした人だけです。

その前に大前提なんですが、賃金臨時措置令で上げていいと許可しているのは個人の能率が上がった場合、それを反映させないのは生産政策としても不合理だから、上げてもよろしいといっているのであって、戦後のベースアップの代替策として賃金カーブ維持分という意味での定期昇給とはまったく意味が異なります。念のため。

ざっくり言って、「定額賃金における定額給」というのがおそらく現代の皆さんが想像される基本給です。単位時間給は普通の時給です。それから、請負賃金というのは出来高給のことです。請負賃金における保証給というのは、入りたてで仕事がうまく出来ない人に最低限、これだけは保証しようということで1920年代に始まった制度ですが、徒弟賃金より低い。なぜなら、これは出来高給で稼ぐ分とトータルでの賃金だからです。あまりに出来ない人を救済しようという仕組みなので、熟練工にはあんまり関係ない。「奨励加給から賞与」まではざっくり無視していいです(厳密に言うと、このうちのいくばくかを「定額賃金における定額給」に含めた額が現在の基本給です)。で、問題は請負賃金なんですね。これも単価から何から変えてはいけないと言っています。これも腕が上がったら変更していいと言っています(11条)。定額賃金は一般的に年功的運用になりがちですが、請負賃金はそうではありません。年功賃金=初任給+定期昇給に変わっていったというならば、請負賃金から定額賃金に変わっていったということを示さなければなりません。しかし、賃金臨時措置令や賃金統制令の中にはそのような変化を促す仕組みは組み込まれていません。

賃金臨時措置令は時限立法ですから、その後、第二次賃金統制令が出来ます。そこで総額制限方式が出ます。総額制限方式というのは戦後の「ベース」のことで、平均賃金を変えてはいかんという原則です。むしろ、総額制限方式は厚生省による賃金制度介入の否定の意思の表れです。

濱口先生がおっしゃる生活給思想としては「標準賃金」が一応ありますが、当時から実行力がないのにどういう意味があるのかと言われており、厚生省の役人の答弁は方針です、ということでした。この後、「賃金形態ニ関スル指導方針」というものを出して、厚生省はコンサルのようなことをやります。この「指導方針」はたしかに請負賃金よりも定額賃金への移行を促していました。ただ、厚生省のコンサルによって賃金制度を変えた企業はほんのわずかです。ですから「戦時賃金統制は、この生活給思想に基づいて実施されたものです」(『若者と雇用』87頁)と言われると、そんなことはないということなのです。ちなみに、1930年代の人事担当者たちは出来高給か職務給を工夫して改良したいと考えていました。

ここから先は説明するのがしんどいので、戦時賃金統制について知りたい方は、人に分かってもらいたいという気持ちが欠けていて申し訳ない作品ですが、昔書いた「戦時賃金統制における賃金制度」をご覧ください。

ちなみに、請負賃金(出来高給)が消えていくのは戦後のことです。これがなぜ起こったのかはよく分かりません。いろんな研究者と議論したことはありますが、答えは知りません。ただ、今の私は、インフレで賃金制度が改訂されまくるから、出来るだけシンプルな定額賃金(月給)に収斂したのかなと想像しています。ここのところに関心がある方は『日本の賃金を歴史から考える』の第5章がそのテーマですので、ご一読をお願いします。最後、宣伝で、すみません。


日本の賃金を歴史から考える日本の賃金を歴史から考える
(2013/11/01)
金子良事

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